dell ghatar.com ۱۸ دی ۱۴۰۰ دیدگاه ۳۳

شما یاد خواهید گرفت که چه زمانی از آنها استفاده کنید، مزایای آنها و  آموزشگاه زبان آلمانی ما ارزیابی خواهیم کرد که کدام روش توسعه برای کدام حوزه مهارت بهترین کار را دارد.

 آموزش ترکی استانبولی  کارمندان و کارفرمایان راه های مختلفی برای پیاده سازی مهارت های کارکنان در عمل دارند.

هدف فراگیر، تقویت طیف گسترده ای از مهارت های کارکنان است، خواه انعطاف پذیری، سازمانی، خلاقیت، ارتباطات یا رهبری باشد.

روش های توسعه کارکنان

1. ۱. آموزش

این روش شامل توسعه مهارت‌های کارکنان از طریق ترکیبی از سخنرانی‌ها، تمرین‌های عملی، ویدئوها، پادکست‌ها، شبیه‌سازی‌ها و تکالیف فردی/گروهی است.

این شامل رویکردهای رسمی (بر پایه کلاس، دوره‌های آموزش الکترونیکی تحت رهبری مدرس) و غیررسمی (تماشای ویدیوهای YouTube، مرور وبلاگ‌های آموزشی و پست‌ها در انجمن‌های گروه همتا مانند لینکدین یا اتاق‌های گفتگو، خودآموزی) برای توسعه مهارت‌ها است.

هر گزینه برای نیازهای سازمان و موضوع مورد نظر خاص خواهد بود.

به عنوان مثال، آموزش عملی و تحت رهبری مربی ممکن است بهترین گزینه برای آموزش یک فرآیند دقیق یا تجارت باشد. یک فرآیند تولید پیچیده یا تهیه یک غذای خاص برای یک رستوران.

این وظایف بسیار خاص را نمی توان از طریق YouTube یا تحقیق آموزش داد، که ممکن است برای موضوعات عمومی تر مانند کدهای ساختمان یا مسائل پشتیبانی فناوری اطلاعات کافی باشد.

کارکنان باید به طور فعال در طول حرفه خود تحت آموزش (چه توسط خودشان یا توسط سازمان پرداخت می شود) مهارت هایی را که (با مشورت با مدیران/ سرپرستان خود) برای نقشی که انجام می دهند ضروری می دانند، تقویت کنند.

با این حال، سازمان‌ها همچنین باید فعالانه از توسعه مهارت‌های کارکنان برای نقش‌ها/مسئولیت‌های آتی که شرکت امیدوار است به این کارکنان اعتماد کند، حمایت کند.

ایده آل برای:

آموزش روشی ایده آل برای توسعه کارکنان است که به مهارت های سخت (فنی) و نرم (ارتباطات، حل تعارض، مدیریت زمان) می پردازد.

2. چرخش وظیفه/شغل

کارمندان می‌توانند داوطلب شوند تا نقش‌های خود را با همکاران در یک شیفت/تیم تغییر دهند تا برخی از این مهارت‌های جدید را عملی کنند.

کارفرمایان همچنین می توانند چرخش شغلی را به عنوان روشی برای کارمندانی که تمایل خود را برای کسب تجربه عملی نشان داده اند، تشویق کنند تا برخی از مهارت های اضافی را توسعه دهند.

هدف این است که وظایف و نقش ها را بچرخانید تا چیز جدیدی یاد بگیرید یا فرصتی برای تمرین آموخته ها داشته باشید.

تکالیف کششی: این روش شامل کار مدیریت با کارمندان می شود تا بفهمند کجا می خواهند پیشرفت کنند و سپس تکالیفی برای کارمندان پیدا کند تا این مهارت ها را توسعه دهند.

به طور معمول، تکالیف مرزهای نقش/مسئولیت موجود کارمند را افزایش می‌دهد تا دامنه آن را گسترش دهد تا مهارت‌های بیشتری را که نیاز به توسعه دارند، در بر گیرد.

تکالیف کششی می‌تواند افقی باشد (کارمند را وادار می‌کند از مهارت‌های اضافی برای انجام کارهای بیشتر شبیه به نقش فعلی خود استفاده کند) یا عمودی (گسترش دامنه نقش یک کارمند برای پوشش پایین‌دستی یا بالادستی. مسئولیت ها).

ایده آل برای:

این روش توسعه کارکنان بهترین راه برای آموزش انعطاف پذیری و سازگاری است.

همچنین برای گسترش مهارت‌های فنی یک کارمند عالی است، اما بسته به نوع اهداف کششی تعیین‌شده، می‌تواند به توسعه سایر مهارت‌های جانبی مانند مدیریت زمان، مدیریت استرس و مهارت‌های حل تعارض کمک کند.

همه چیز به نقش/شغل بستگی دارد که چقدر این کار قابل اجرا است. به عنوان مثال، اگر از یک توسعه دهنده بخواهید که با مشتریان صحبت/مذاکره کند، احتمالاً به اندازه مدیر نخواهد بود، اما حداقل تا حدودی مهارت مدیریت پروژه را به دست خواهد آورد.

3. مربیگری

هنگامی که در مورد روش‌های مختلف توسعه کارکنان و مزایای آنها صحبت می‌کنیم، نمی‌توانیم بر اهمیت کمک به کارکنان برای بهبود مهارت‌های خود از طریق مربیگری تأکید کنیم.

این روش توسعه مهارت‌ها معمولاً شامل کارمندان ارشد می‌شود که به صورت انفرادی با افراد کم‌تجربه کار می‌کنند.

این می‌تواند درک کارمند از موضوعات مختلف را سریع‌تر کند، اما توجه داشته باشید که این رویکرد می‌تواند هم زمان‌بر باشد (تصرف دارایی‌های کارکنان باتجربه/ارزشمند) و هم منجر به دانش کلون‌مانند از موضوع شود. به کارمندی که موضوع را به روش خود یا از طریق نظرات طیف گسترده ای از همکاران و مربیان یاد می گیرد.

ایده آل برای:

بسته به تاکید مربی، این می تواند راهی سریع برای یادگیری مهارت های رهبری و مدیریت تیم بسیار خاص باشد. همچنین می‌توان بر مهارت‌های سازمانی خاصی تمرکز کرد.

کوچینگ معمولاً یک رویکرد بسیار عملی برای توسعه مهارت ها و ایده آل برای توسعه مهارت هایی مانند مهارت های فنی و تحلیلی است. از طریق کمپ های مربیگری تحت حمایت کارفرما، کارمندان می توانند مهارت های ارزشمند بین فردی و حل تعارض را نیز کسب کنند.

4. منتورینگ

این روش شامل رهبران ارشد/مدیریت می‌شود که کارکنان خردسال را زیر بال خود می‌گیرند تا به توسعه مهارت‌های مهمی کمک کنند که ممکن است فرد مربی فاقد آن باشد.

برنامه های آموزشی رسمی تر معمولاً برای نقش های ارشد اجرایی/رهبری استفاده می شود، در حالی که ساختارهای رسمی کمتری ممکن است در میان مدیریت های پایین تر نیز اجرا شود.

مانند کوچینگ، حواستان به دارایی زمانی و حتی قیف باریک تر یک مدل تدریس انفرادی باشد.

ایده آل برای:

از آنجایی که به تعهد رهبری ارشد نیاز دارد، منتورینگ معمولاً برای توسعه مهارت‌های سطح بالا مانند رهبری، مدیریت استراتژیک، ارتباطات، تفکر انتقادی و بیان دیدگاه بلندمدت استفاده می‌شود.

مربیگری در توسعه مهارت های مورد نیاز در سطوح پایین تر ساختار سازمانی – مانند دستیار طبقه فروشگاه یا سرپرست حسابداری، چندان مؤثر نیست. کوچینگ ممکن است روش بهتری برای توسعه مهارت ها در آن سطوح باشد. آموزش زبان آلمانی

کارمندان باتجربه تر می توانند کارمندان کم تجربه و جوان تر را راهنمایی کنند و لزوماً محدود به مدیریت نیستند. این را می توان در هر سطح حرفه ای انجام داد و برای مهارت های ارتباطی، مهارت های رهبری و مهارت های سازمانی ایده آل است. همچنین می توان از آن برای آموزش چیزهای جدید یا حتی آموزش خلاقیت استفاده کرد.

رپورتاژ آگهی